斯斯有兩種，目標也有兩種
先分享一個（應該是）熱知識：在商業英文裡，「目標」這個意思代表的常見英文單字有兩個，分別是「Goal」和「Objective」，這兩者有什麼差別呢？
- Goal: 通常是比較長期、較廣泛的可達成結果。
- Objective: 則是短期、可測量的的行動， Objective 的終極目的是達成 Goal 。
舉例來說，一個品牌的 Goal 可以是「在 Q4 中，減少新進員工報到程序 30% 的手動錯誤」，而 Objective 則是「在 Q3 結束前完成自動化工作流程設定」；對於進擊的巨人的艾連葉卡來說 Goal 是「把巨人一隻不剩從島上驅逐」， Objective 是「加入調查軍團，獲得滅了巨人的力量」；對於第一神拳的鷹村守來說 Goal 是「六個量級的制霸」， Objective 是「成功減重，贏得眼前的比賽」，大概是這種感覺。
目標制定常用的框架及策略
制定目標可不是一件簡單的事，制定出可行的目標更是困難。目標本身應該符合 SMART 或CLEAR 原則，SMART 分別代表的是明確（Specific）、可測量（Measurable）、可實現（Achievable）、現實（Realistic）和有時限（Time-bound），而 CLEAR 則是指協作（Collaboration）、限制（Limitation）、情感（Emotional）、可預估（Appreciable）和可改善（Refinable）。CLEAR 原則被認為相較 SMART 更加敏捷，尤其是「可改善（Refinable）」的特性讓目標更具彈性，而非制定了就不能調整改變。商業上，常用 KPI、OKR 兩種框架來制定目標。
(Key Performance Indicator) KPI 是什麼？
KPI 是臺灣過去最常見的目標制定策略，是一個能夠了解團隊組織對於商業目標進程的量化數據，它可以適用於各種組織層級，從整個企業組織、團隊、到個人。以組織來說，KPI 可能是整體的淨收入；以團隊來說，可能是專案的完成率；以個人來說，可能是一個業績的數字。在 KPI 的選擇和制定上有三個重點：
- 關聯性：KPI 的範圍很廣，所以需要確保這些被選擇用來判斷的標準與目標有直接的關聯性，舉例來說，追蹤一個社群廣告的成效和一個 IT 專案的成效就一定會是不同的 KPI ；一個行銷團隊中內容行銷的 KPI 和實體活動行銷的 KPI 也不能通用。
- 可量化：KPI 通常是一個數字，必須要能夠被量化，像是顧客觀感這樣不可被量化的面向就不適合作為 KPI 。
- 可控、可追蹤：KPI 是用來檢視一個專案、一項工作的進度和目標達成與否，所以不該使用無法控制、無法追蹤的指標。比如說「十場活動中有八場活動當天都是晴天」就是不可控制的。
KPI 範例參考：
以下提供大家一些個部門的 KPI 企業實例，幫助大家更好理解：
人力資源部 KPI：
- 員工留任率
- 招募效率（從發布職缺到成功入職的時間）
- 員工培訓完成率
- 績效考核達標率
客服部 KPI：
- 客戶滿意度分數
- 首次解決率（First Call Resolution）
- 平均處理時間
- 客訴處理時效
財務部 KPI：
- 營業利潤率
- 資金周轉率
- 應收帳款周轉天數
- 營運成本控制指標
(Objectives and Key Results) OKR 是什麼？
如同字面上顯示的，OKR 可以分成兩個部分來看：目標與關鍵結果。目標必須明確、有展望性，關鍵結果必須具體、可以測量。OKR 可以確保「Goal」和「Objective」同步，且可以用一個簡單的公式呈現：
我將透過做到「關鍵結果」達成「目標」
OKR 相較於 KPI 更強調目標和結果之間的關聯性，也更宏觀，可以幫助組織團隊更清楚的制定行動計劃，釐清每位員工與自身、團隊的「Objective」、甚至是企業整體「Goal」的連結。比如說行銷團隊將透過「 設定不同數位廣告」、「定期產出 SEO 內容」等關鍵結果達成「擴大數位行銷觸角」的 Objective，最終朝向企業「成為市場領導者」的 Goal 。
OKR 怎麼寫？5 步驟教你制定完美目標
制定有效的 OKR 不是難事，掌握以下5個步驟，就能設定出既有挑戰性又能激勵團隊的目標。
1. 設定具有挑戰性的目標（Objectives）
好的目標必須明確且富有啟發性。使用「我們要…」或「達成…」等積極句式來描述，例如「打造業界最受歡迎的企業部落格，成為產業意見領袖」。目標要讓團隊感到興奮，同時確保在90天內有機會達成。
2. 制定可量化的關鍵結果（Key Results）
為每個目標設定3-5個可量化的關鍵結果，以「打造業界最受歡迎的企業部落格」為例，關鍵結果可以是：
- 文章分享次數增加200%
- 每月原創文章數達到8篇，平均閱讀時間超過3分鐘
- 部落格月訪客數從10,000提升至50,000
3. 建立 OKR 對齊機制
確保個人與團隊的 OKR 與公司整體目標一致。進行跨部門溝通與協調，讓各團隊目標能相互支援。定期舉行 OKR 對齊會議，促進團隊間的理解與合作。
4. 設定進度追蹤機制
建立每週簡短檢視、每月詳細討論的追蹤機制。使用 0-1 的計分方式評估達成程度，0.7 分通常是理想的達成率。超過 0.7 分代表目標可能過於保守，低於 0.3 分則可能太過激進。
5. 定期檢討與調整
以季度為週期進行目標檢討與調整。因應環境變化或新機會出現時，可適時修正關鍵結果，但避免過於頻繁的調整，以維持團隊的執行方向。
OKR 範例參考：
以下提供大家一些個部門的 OKR 企業實例，幫助大家更好理解：
行銷部門 OKR 範例：
Objective：大幅提升品牌知名度與市場影響力 Key Results：
- 將社群媒體追蹤者從10,000提升至30,000
- 每月產出4篇精選文章，文章平均閱讀量達5,000
- 提升品牌提及度30%，正面評價達85%以上
銷售部門 OKR 範例：
Objective：突破年度營收目標，實現持續成長 Key Results：
- Q4季營業額較去年同期成長50%
- 新客戶開發數量達到200家
- 客戶續約率提升至95%
產品部門 OKR 範例：
Objective：優化產品體驗，提升用戶滿意度 Key Results：
- 使用者活躍度提升40%
- 產品功能使用率增加25%
- 用戶滿意度評分達到4.5顆星（滿分5顆星）
KPI vs OKR 差異
思想科技協助翻譯了一個由 Asana 製作的比較表格，希望可以幫助您更快了解兩者的差異：
目標設定完了，開始制定 OKR 目標管理！
目標管理（Management by Objectives, MBO）是一套簡單易懂的目標追蹤方法，說明在制定目標後如何管理、協助團隊達成，MBO 分成五步驟：
- 定義組織目標：如同前述，目標應該要遵守 SMART 或CLEAR 原則。
- 向員工充分解釋目標：此步驟是許多企業組織最容易忽略的。基本上不同職位、不同職等的人看到的風景是不同的，目標制定之後應該要搭配充分的溝通，讓彼此真正理解目標，才有可能實現。
- 追蹤員工表現：在平時就需要定期追蹤員工表現，瞭解彼此遭遇的挑戰和困難、試圖解決、改善，而非到最後評估階段的時候直接檢視結果。
- 評估進展：經過一段時間的執行後，可以透過考核確認員工的進展，需要注意的是，考核前的執行時間必須合理，不宜過短、趕鴨子上架。
- 回饋與獎勵：考核過後，應適度給予員工回饋與獎勵，讓其了解哪裡做得好、哪裡可以調整。獎勵可以是外在的獎金，也可以是精神上的肯定。
善用 Asana 目標管理工具管理目標
制定完 OKR 後，最具挑戰性的環節往往不是設定目標，而是如何有效地追蹤和更新進度。許多團隊仍在使用 Excel 試算表或 Google Sheet 進行目標追蹤，不僅耗時費力，還容易因為繁瑣的手動更新而降低團隊的執行動力。Asana 的目標功能可以輕鬆設定公司、團隊及個人的目標，提供現成範本可直接套用；也可由管理員依照權限分級，讓員工看到所屬層級的目標；同時也可以連結專案，協助管理階層精準掌握目標達成進度。
Asana 目標管理的優勢有什麼？
- 即時進度視覺化：透過儀表板直觀呈現目標達成率
- 自動化更新：與專案任務連結後，進度自動計算更新
- 團隊協作便利：所有成員都能即時查看並參與討論
- 彈性調整機制：可依需求隨時修改目標內容和進度
⚡️ 快速通道 ➤ Asana 目標功能介紹
另外，Asana 也提供目標規劃的模板，讓第一次制定 OKR 計畫的用戶也能快速上手！
⚡️ 快速通道 ➤ Asana OKR 模板介紹
Asana 目標模板功能幫助團隊輕鬆管理 OKR
1.多層級目標設定
- 靈活設定公司、團隊及個人目標
- 提供現成的目標管理範本，可直接套用
- 輕鬆建立目標之間的關聯性
2.完善的權限管理
- 管理員可依照組織架構分級設定
- 讓員工精準掌握所屬層級的目標
- 確保資訊安全的同時保持透明度
3.專案連結與進度追蹤
- 將目標與實際執行專案連結
- 自動更新進度，免除手動輸入
- 協助管理層即時掌握目標達成狀況
透過Asana這類專業的目標管理工具，團隊不只能減少文書作業的負擔，更能將注意力集中在實際目標達成上。其直觀的介面設計和強大的自動化功能，能有效提升團隊的執行效率和目標達成率。若您想了解更多，歡迎聯絡思想科技 Master Concept 專業顧問！
